対面での全体ミーティングを実施しました！〜ACEの過去・現在・未来を繋ぐ対話〜

いつもご支援ありがとうございます。組織開発担当の山下です。

ACEは完全リモートワークを基本としており、普段スタッフはオンライン上でしか顔を合わせません。そのため、直接顔を合わせることでスタッフ同士のつながりを深め、組織の現在地とこれからの歩みについて共通認識を育む機会として、定期的に対面で集まる場を設けています。

2026年1月に開催された対面ミーティングでは、ホラクラシー®の実践や組織開発をサポートいただいているNexTreams合同会社の石 井宏明さんをファシリテーターに、RELATIONS株式会社の石川求さんを講師にお迎えしました。

笑いあり、涙あり、そして深い気づきに満ちた1日の様子をレポートします！

オープニング：チェックインと「サバイバル賞」の授与

ミーティングは、各自が「今どんな状態か、何を必要としているか」を振り返り言葉にする「チェックイン」からスタート。

その後、入職1年を迎えたスタッフへ「サバイバル賞」が授与されました。ACEは「ホラクラシー」という、役割ベースで各自が自律的に動く、従来の組織と比べるとユニークな組織運営を取り入れているので入職1年目は新しい働き方に慣れる一番大変な時期であると捉えています。その1年目を無事にサバイブしたスタッフを、ACEでは敬意と親しみを込めて「サバイバー」と呼んでいます。

セッション1：ACEの歴史と組織の変遷を辿る

最初のセッションでは、ACEという「生命体」がどのような過程を経て今に至るのかを、時系列で振り返りました。

立ち上げ期の苦労話や、思いがけないご寄付に救われたエピソード。活動が拡大するにつれてスタッフ間の考え方の違いがあらわになり、「走りながらチャンスを掴みたい」派と「予定通りに進めたい」派で意見がぶつかった時期もあったことなどが語られました。

その危機感から2014〜2015年頃に「学習する組織」や「NVC（非暴力コミュニケーション）」を導入。 NVCは、感情の奥にある「本当に大切にしたいこと（ニーズ）」に目を向けるコミュニケーションの方法で、 ACEにとって大きな転機となりました。

セッション2：持続可能な組織づくりに向けた対話

続いては、 ACEがこれからも長く活動を続けていくための「組織の土台づくり」についての対話です。

代表 岩附からは、「特定の誰かの強いリーダーシップを依存するのではなく、各々がリーダーシップを発揮する組織へ進化させたい。結果として組織全体のリーダーシップの総量が上がるような組織にしたい」というメッセージが共有されました。そのうえで、スタッフ全員で「望ましい組織／リーダーシップのあり方」についてブレインストーミングを行い、「組織の未来をみんなでつくっていく」ことへの共有認識が深まりました。

セッション3：ホラクラシーの進化と「自己決定」のワーク

午後は、ACEが導入している組織運営の仕組み「ホラクラシー」についてのセッションです。

ホラクラシーでは、
・ロール（役割）：役職ではなく、目的と責任がセットになった「仕事の単位」。それを担う「人」とは切り離して考える。
・テンション：めざす姿とのギャップ。業務をする中で生じる課題や違和感のこと。改善のヒントとして扱う
といった独自の概念があります。

まず、RELATIONS石川さんから、
「ボスは”パーパス”（目的・存在意義）であり、ロールの責任範囲内であれば、あらゆる行動が許可される」
「自分のテンションは自分で解消する権限と責任がある」
というホラクラシーの原則と、ホラクラシーにおける自己決定のバリエーションについて解説がありました。

その後、「ホラクラシーを導入しているのに、なぜ自己決定が難しい場面があるのか？」をテーマに、「システム思考（ループ図）」を用いた要因分析のワークをグループで行いました。システム思考は、物事を「つながり」で捉える考え方で、複雑な問題の背景を見える化する手法です。

ワークを通じた意見交換では、
「常に100%を目指すのではなく、『80%の出来でも許容する適当さ』も自己決定のハードルを下げるために重要」
といった、具体的な気づきが多く生まれました。

クロージング：小さな一歩と、パーパスへの信頼

1日の終わりには、本日の「気づき・学び」と「自分ができる小さな一歩」を共有しました。
「『80%の適当さ』や『他者に委ねる』ことも大切にしたい」
「パーパスへの信頼を軸にすれば、皆で同じ方向へ進んでいけるという安心感を得た」
といった力強い声が寄せられました。

ACEはこれからもパーパスの実現に向けて、しなやかに進化を続けてまいります。
今後もあたたかいご支援をよろしくお願いいたします。